Unidad 2 Tarea 9 : Investiga e ejemplifica tipos de organigrama

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría.

Por ello, los organigramas son de suma importancia y utilidad para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas, políticas, etc., y todos aquellos que participan en su diseño y elaboración tienen la necesidad de conocer cuáles son los diferentes tipos de organigramas y qué características tiene cada uno de ellos.

Tipos de Organigramas (Clasificación):

Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro "Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introducción a la Administración de Organizaciones"), pongo a consideración del lector la siguiente clasificación de organigramas:

1) por su naturaleza.
2) por su finalidad.
3) por su ámbito.
4) por su contenido.
5) por su presentación o disposición gráfica.

1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman [2].
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2].
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.

2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas . Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.

3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2].


4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes.
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general.
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.


5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo.

Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.

Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base.

De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos.

Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras .

Unidad 2 Tarea 8: Modelo de los seis cuadros de Weisbord

El Modelo de Seis-Cajas de Marvin Weisbord

Marvin Weisbord describe su modelo de una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación de desempeño. El modelo también aplica el enfoque básico de sistemas al funcionamiento organizacional, incluyendo las bien conocidas categorías de entradas y salidas.

 El modelo requiere atender dos aspectos el formal y el informal, el primero representa la forma oficial en que se supone suceden las cosas y el segundo representa la forma en la cual suceden re

almente las cosas.” La distinción entre formal e informal, es decir, que se supone lo que debe suceder, en comparación con lo que está sucediendo, es un poderoso elemento de la teoría del desarrollo organizacional y es un punto de partida para comprender la dinámica de la organización”(French Wendell, 1996). En  ambos se debe de cuidar los procesos. En su mismo modelo, Weisbord propone otro enfoque de diagnóstico orientado al bienestar y a una evaluación del potencial de la acción en el que congrega a todo el sistema, se encauza en el futuro, en estructural las tareas que los individuos pueden auto estructurar y en facilitar el diagnostico de problemas provocados

Propósitos:

La responsabilidad de la dirección en las organizaciones es determinar ¿Qué es la organización? Y hacia donde se dirige, manifestando los propósitos y la misión de la organización, misma que se debe comunicar a sus empleados.

 Autores como Steiner y Müch Galindo coinciden en la importancia de los propósitos de la organización, porque:

•  Proporcionan guías y son cimientos para la planeación
•  Crean la naturaleza de la organización
•  Estructuran la forma de distribución de los recursos
•  Determinan el tamaño de la empresa y la identifica ante su personal y la sociedad con una imagen de responsabilidad social.
•  Definen el éxito o fracaso de la empresa, ya que pueden direccional el destino de la misma.

La misión y los propósitos se formulan para que perduren junto con la organización, no obstante están sujetos a modificaciones debido a las actividades cambiantes del entorno y de la propia empresa.

Estructura:

Todas las organizaciones, independientemente de su naturaleza o campo de trabajo, requiere un marco de actuación para funcionar, ese marco está constituido por la estructura orgánica. En el Modelo de Marvin Weisbord dice que la estructura de una organización entre otras variables determina muchas veces si la estrategia de venta de una organización es buena o no; y que la estructura comprende la distribución de tareas, responsabilidades y funciones entre todos los niveles del personal

Un organigrama considera cuatro aspectos, estos son: 

• Tareas: Muestra la gama de tareas que hay en una organización.
•  Unidades: representan una unidad, subunidad o puesto responsable de ciertas tareas especializadas en la organización.
•  Niveles de la organización: el organigrama debe mostrar la jerarquía desde la alta dirección hasta el empleado de reciente ingreso o solo un bosquejo jerárquico general.
•  Líneas de autoridad: son las líneas marcadas en el organigrama que ligan los recuadros del mismo, muestran que puestos o unidades tienen autoridad sobre otros” (Hellriegel Don, 2002).

Relaciones:

Las personas nunca tienen objetivos e intereses idénticos y precisamente esa situación siempre conduce a alguna especie de conflicto, esto se puede evitar si dentro de la organización existe una buena comunicación entre todos sus colaboradores.

La comunicación es uno de los elementos y ámbitos más importantes para la organización, ayuda a mantenerla unida, pues proporciona medios para transmitir información necesaria para la realización de las actividades y la obtención de las metas y objetivos de la organización (Martínez de Velazco Alberto, 1988).

Recompensas

Las recompensas (también llamadas compensaciones) dentro de la organización sirven para reconocer el desempeño adecuado de los trabajadores en la organización. La compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizaciona les (Chiavenato, Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones, 2007). Su finalidad es garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, sin compensación adecuada es probable que los colaboradores disminuyan su desempeño, incremente el nivel de quejas o que abandonen la organización. (Werther, 2008).

Liderazgo

David Césares Arragoiz (1994) enfatiza que el liderazgo es una de las más importantes expresiones de poder en las relaciones sociales, y por consiguiente, en las organizaciones, en las habilidades del líder sin descuidar el entorno del líder, y menciona también que liderazgo es la acción de influir en los demás; las actitudes, conductas y habilidades de dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar el quehacer de las personas y grupos para lograr los objetivos deseados, en virtud de su posición en la estructura de poder y promover el desarrollo de sus integrantes (Madrigal, 2005).

Mecanismos auxiliares

Marvin Weisbord (Burke, 1988) dice que los mecanismos auxiliares son los procesos que toda organización tiene que atender para sobrevivir: planeación, control, presupuestario y demás sistemas de información que ayudan a que los miembros de la organización desempeñen sus respectivos empleos y alcancen los objetivos organizacionales. Los mecanismos auxiliares son una herramienta muy importante para la organización, debido a que ellos ayudan a la misma a realizar sus operaciones, optimizando la calidad de sus productos.

Unidad 2 Tarea 7: Comunicación efectiva

  La comunicación efectiva es una forma de comunicación, que logra que quien transmite el mensaje lo haga de modo claro y entendible para su interlocutor/es, sin que genere confusión, dudas o interpretaciones erróneas.

  No tiene que ver con el contenido del mensaje que puede ser una información, un secreto, una propuesta, etcétera, y resultar grato o no, para quien lo recibe, como por ejemplo, en el primer caso, invitar a una fiesta, o en el segundo, cuando se decide prescindir de los servicios de un empleado. En este caso el mensaje debe darse sin rodeos, en forma educada, breve, con palabras que no presenten ambigüedades, sin incluir “peros”, y si es oral, con tono firme, aunque no autoritario. El lenguaje no verbal también debe cuidarse, pues si se pretende decir algo serio, con una postura descontracturada y una sonrisa en los labios, no será creíble, o por lo menos resultará dudoso.

  Es efectiva la comunicación cuando el mensaje que se pretende enviar llega al receptor de la manera más similar posible a la idea que quiso expresarse. Conocer las características de la personalidad y de la cultura del receptor, ayudan mucho en este sentido. En efecto, no es lo mismo hacernos entender por un niño que por un adulto; por un analfabeto que por quien posee estudios universitarios; por un compatriota que por un extranjero que habla otra lengua, etcétera.

Unidad 5 Tarea 6 : ¿Cual es mi estilo de toma de decisiones?

Unidad 2 Tarea 5: Ventajas y desventajas de la toma de decisiones computarizada

Ventajas
ventajas específicas que puedo mencionar esta que son muchísimo más rápida y precisas a la hora de tomar decisiones, nos ayudan a ver datos que obviamos muchas veces y en realidad son de gran importancia, nos proporcionan tendencia y patrones futuros; y manejan y almacenan grandes cantidades de datos, cosa que para el ser humano le resulta un poco complicado.

 Las computadoras toman mejores decisiones que los seres humanos en el aspecto en que las emociones se encuentran involucradas a la hora de tomar la misma, ya que las computadoras son inmunes a este tipo de emociones y no se dejan influenciar por las mismas

Desventajas

Alguna de las desventajas de utilizar las computadoras como herramienta para la toma de decisión es que hay que estar constantemente programándolas ya que ellas no son capaces de hacerlo por sí mismas y ello crea una delicadeza a la hora de introducirle datos o de modificar alguno de los ya introducidos; debido a que no son capaces de adaptarse de manera automática.
cuenta con una gran dificultad que lo seres humanos si somos capaces de sobrellevar y es que ellas no son capaces de percibir las oportunidades futuras de aquella información que le provee los datos actuales de manera directa, no sabes cómo distinguir uno de lo otro en sí, no aplican la intuición, no aplican el pensamiento creativo e igualmente son volubles a analizar y cuestionar las hipótesis y conclusiones que se presente en el momento

Unidad 2 Tarea 4: Racionalidad Acotada e Intuición.

Racionalidad Acotada

 La cognición humana es limitada e imperfecta: incluso si lográramos obtener toda la información disponible en torno a un problema que debemos resolver, nuestros fallos de razonamiento impedirían que tomáramos la decisión óptima.

Todo individuo tiene sus propios condicionantes particulares, y cuando se integra en una organización se encuentra con un entorno delimitado en el que debe moverse y que va a conformar su nueva realidad, de tal manera que poco a poco moldeará su propia racionalidad. Así, el resultado de esos factores (la mezcla de lo que aporta y lo que se encuentra), acabarán incidiendo en sus características y en la dirección de sus decisiones.

 Señala Helbert Simons que la mayoría de las personas son sólo parcialmente racionales y que, de hecho, actúan según impulsos emocionales no totalmente racionales en muchas de sus acciones

a teoría de la racionalidad limitada de Herbert Simon plantea que las personas tomamos decisiones de forma parcialmente irracional a causa de nuestras limitaciones cognitivas, de información y de tiempo. Este modelo surgió como reacción a las teorías de la racionalidad, muy populares en las ciencias políticas y económicas, que proponen que los humanos somos seres racionales que decidimos cuál es la solución óptima para cada problema utilizando toda la información disponible.

No obstante, según Simon y los autores que lo sucedieron, es muy difícil tomar decisiones totalmente racionales porque nuestros recursos para procesar la información son limitados, en especial cuando los problemas son complejos, como suele ocurrir en la vida cotidiana. Frente a la idea clásica del "hombre económico", Simon promovió la del ‘hombre administrativo’, incapaz de captar la complejidad del mundo y la interrelación entre sus elementos. El modelo de racionalidad limitada afirma que las personas usamos los heurísticos a la hora de encontrar soluciones. Los heurísticos se definen como reglas generales y sencillas que usamos para resolver problemas; aunque pueden ser útiles en muchos casos, en otros producen sesgos cognitivos, es decir, desviaciones sistemáticas en el razonamiento.

Intuición

La intuición es un sentimiento que nos hace pensar o creer que algo va a ocurrir aunque no tengamos todos los datos para llegar a esa conclusión. Está basada en inferencias, es decir, razonamos  tomando las partes de una realidad e intentamos rellenar los huecos de los que no disponemos información, con la experiencia pasada, con la lógica o los patrones o secuencias que somos capaces de detectar en la situación.

Es cierto que cuando usamos la intuición para llegar a conclusiones, no tenemos todos los datos en la cabeza y no siempre podemos establecer conexiones justificadas entre los datos y las conclusiones, pero eso no significa que no estemos razonando o usando la razón para hacerlo. Más bien parece que en ese sentido el concepto de intuición es una manera de denominar a las conclusiones que no somos capaces de justificar pero que creemos que son correctas, o que responden bien a nuestras necesidades y deseos.

La intuición funciona por asociación, se siente que fluye sin esfuerzo y se da con rapidez. El pensamiento racional, por el contrario, es analítico, requiere esfuerzo y es lento.

Unidad 2 Tarea 3: Síntesis Toma de Decisiones

 Todos los individuos en la organizaciones toman decisiones, es decir que eligen entre dos o mas alternativas, la toma de decisiones va cambiando en mayor o menor medida según el cargo que se ejerza en la organización. Los gerentes de nivel medio determinan los programas de producción entre otras cosas, los organizaciones han comenzado a ceder  poder a sus trabajadores operativos dándoles mas responsabilidades a la hora de tomar decisiones ya que algunas decisiones que  eran históricamente tomadas por gerentes ahora las pueden tomar trabajadores operativos. Por esto la toma de decisiones individual de cada uno de estos forma una parte en una organización, pero cada decisión individuales están influenciadas en gran medida por las percepciones de  la persona que la toma, haciendo que la percepción sea un parámetro muy importante a la hora de tomar decisiones.


  La toma de decisiones generalmente ocurre como respuesta a un problema, es decir cuando ocurre algo fuera de lo esperado o deseado en alguna organización, por los obliga a tomar alternativas para crear una solución a este problema. Pero ¿como se determina un problema?, la determinación de un problema depende mucho de la percepción de la persona que se encuentra con este, es decir que lo que para uno es un problema para otros puede ser una perdida presupuestada y aceptable para la organización. Por lo que la existencia de un problema y la necesidad de tomar una decisión es un asunto de percepción.  

  Toda toma de decisiones requiere interpretación de la información así como su evaluación, por esto mismo se requiere la información venga de varias fuentes para seleccionarla, interpretarla y evaluarla de manera correcta, para esto las percepciones son muy importantes ya que la persona que toma la decisión es la que determinara cual información es de relevancia para la toma de la decisión que este requiere. Se debe de desarrollar varias alternativas para la solución de este problema  ver sus ventajas y desventajas para poder determinar cual de estas es la que se debe tomar según la persona que toma la decisión.

Pasos del modelo racional de la toma de decisiones 

• Definir Problema .
• Identificar los criterios de decisión.
• Asignar pesos a los criterios. 
• Desarrollar las alternativas. 
• Evaluar las alternativas. 
• Seleccionar la mejor.